使用积极性的字眼
马克?吐温说：“恰当地用字极具威力，每当我们用对了字眼，我们的精神和肉体都会有很大的转变，就在电光石火之间。”
当我们所说的话用对了字眼就能叫人笑，能治疗人的心病，带给人希望。相反，若是用错了字眼就会使人哭，刺伤人的心，带给人失望。同样，借助所用的字眼可以让别人了解我们崇高的心志和由衷的愿望。
历史上的许多伟大人物就是因为善于运用字眼的力量，大大地激励了当时的人们，使他们跟随着这些伟大的人物，塑造出今天的世界。的确，用对了字眼不仅能打动人心，更能带出行动，而行动的结果更展现出另一种人生。
美国的帕特里克?亨利担任13个州代表之前，慷慨激昂地说道：“我不知道其他的人要怎么做，但就我而言，不自由，毋宁死。”这句话激发了几代美国人的热情，誓要推翻长久以来压在他们头上的苛政，最终建立了美利坚合众国。
许多人知道人类的历史就是由那些具有威力的话所写成的，却很少有人意识到那些伟人所拥有的语言力量也能在我们身上找到，它能改变我们的情绪、振奋我们的精神，乃至于使我们有胆量面对一切挑战，使人生丰富多彩。
我们在跟别人说话时常常十分谨慎，却不留意自己习惯用的字眼。殊不知，我们所用的字眼会深深影响我们的情绪，也会影响我们的感受。因此，如果我们不能好好掌握怎样用字，如果我们由于以往的习惯继续不加选择地用字，很可能就会扭曲所经历的事实。
譬如说，当你要形容一件很了不起的成就时，用的字眼是“不错的”成就，那对你就很难造成兴奋的感觉，这全是因为你用了具有局限性的字眼。一个人若是只拥有有限的词汇，他就只能体验有限的情绪。相反，若是他拥有了丰富的词汇，那就有如手中握着一个可以调出多种颜色的调色盘，可以尽情挥洒你的人生经验，不仅为别人，更可以为自己。
在美国一家全国性的卡车服务公司里，管理阶层发现他们所送的货物中有万分之六会送错地方，这使得公司每年得额外赔偿25万美元的损失。为此，公司特别聘请戴明博士去给他们诊疗一番。根据戴明博士的观察，发现这些送错的案子中有五成是该公司的司机看错送货契约所致。为了能一劳永逸地消除这样的错误，而使该公司提高服务品质，戴明博士建议最好把这些工人或司机的头衔改为技术员。
一开始，公司觉得戴明博士的建议有些奇怪，难道把职位头
衔改一改就能把问题解决了？难道就做这么一个简单的动作便可以了？可是，没有多久，绩效就出现了，那些司机的头衔改为技术员之后不到30天，先前万分之六的送错率一下子便下降到万分之一以下。也就是说，从此那家公司一年可以节省25万美元。
这个例子说明了一个基本的事实，字眼的转换效应无论是用在个人身上还是企业整体上，都是相当明显的。
生活中时时选择使用积极性的字眼，最能振奋我们的精神。相反，若是选择使用了消极的字眼，就必然很快地使我们自暴自弃。遗憾的是我们经常不留意所用的字眼，以致错失唾手可得的大好机会。因此，我们务必要重视字眼的重要性。这样做起来并不难，只要你能聪明而用心地选择就行了。
使用激将法
树怕剥皮，人怕激气。许多事情可以凭借这一激而办成功。
有些人，只要晓之以理，动之以情，以诚相待，就能打动他。但在同样的情况下，另外一些人可能“敬酒不吃吃罚酒”，任你磨破嘴皮，可他就是不答应你的请求。此刻，如果你改变策略，突然给他一个强烈的反刺激，用超常的手段去激励他，说不定却能“柳暗花明又一村”。
张仪因久不得志，穷困潦倒，一日到苏秦府上拜见苏秦。好几天之后，苏秦才出来见他，并只让他坐在家仆们坐的堂下，仅赐给他仆妾们吃的饭食，还几次故意责备张仪，说他穷酸，不想和他打交道。张仪听后气愤不已，离开苏秦，前往秦国。
在张仪去秦国的途中，却有一个素不相识的人与他结伴同行，送给他许多金钱。张仪到达秦国后，依靠陌生人资助的钱财得以拜见秦惠王，并很快被秦惠王拜为客卿。这时，那位同伴向张仪告辞要走了，张仪问其缘由，那人说：“我并不了解你，真正了解和关心你的是苏君（即苏秦）。他当时担心秦国伐赵而使合纵抗秦的计划破产，认为只有你才有能力去左右秦国的国策。所以，他当时用语言刺激你，使你来到秦国。而后又私下派我跟着并接近你，供你给用。现在，你已被秦王聘用，我就算完成了任务，该回去告诉苏君了。”张仪听后，大为感慨。后来，张仪凭他的智慧和才能，说服秦王，使秦军15年未越函谷关一步，为苏秦合纵之策赢得很高的声誉。由此可见，激将方式只要使用得恰到好处，适时适度，效果是妙不可言的。
激将法有两种方式。
一种是直接刺激。这种方法通过故意贬低对方，说他不行，激起对方求胜的欲望，使其超水平发挥自己
的能力，从而达到我们的目的。
在拿破仑征服意大利的曼图亚战役初期，法军接连受挫，有两支队伍竟如惊弓之鸟，不战而溃。拿破仑带着沉重的心情来到这两支队伍的驻地，以悲伤与愤怒的声调命令参谋长，立即在他们的旗帜上写上：他们畏敌如虎，不战而溃！士兵们受到斥责，羞愧难当，哭着恳求拿破仑对他们的勇气再考验一下，而不要马上让他们蒙受这一终身耻辱。果然，在后来的战斗中，这两队士兵英勇杀敌，为整个战役的胜利作出了重大贡献。
另一种是间接刺激。它以张扬、称赞他人他物的方式，间接贬低对方，以激发对方压倒、超过第三者的决心，从而为我所用。
当马超领兵攻打葭萌关时，诸葛亮告诉刘备，只有张飞、赵云是马超的对手。刘备建议让张飞去迎战。诸葛亮说：“主公先别说话，让我去激激翼德。”
二人已在谈话间，张飞主动请缨去迎战马超，诸葛亮却假装没有听见，只是对刘备说：“马超智勇双全，无人能敌，除非往荆州唤云长来，方能对敌。”
张飞说：“军师为何小瞧我？我曾经一人独对曹操百万大军，难道还畏惧马超这个匹夫？”
诸葛亮笑着说：“你在当阳拒水断桥，是因为曹操不知虚实。他若知道虚实，你岂能占到便宜？马超英勇无比，他在渭桥之战差点杀了曹操。我看，就是云长来了也未必能胜得了他。”
张飞说：“我现在就去取马超项上人头，如若不胜，甘当军令。”
诸葛亮见激将法起了作用，便顺水推舟地点头答应了。张飞得令，与马超在葭萌关下酣战了两百多个回合。当时虽未决出胜负，却使马超产生敬畏之心。几天后，便率众归顺了刘备。
激将法要运用得一针见血，他就会竭尽全力来证明给你看并非如此，这样才会产生理想的效果。
攻人之恶思其堪受，教人之善使人可从
“攻人之恶思其堪受，教人之善使人可从”，这句话的意思是：给别人提出意见的时候，不要太过严厉；为对方着想提意见的时候，也要具体可行才可以。一言以蔽之，就是要充分考虑别人的感受才行。
有的人责备别人的过失唯恐不全，抓住别人的缺点便当把柄，处理起来不讲方法、不讲效果而只图一时之快。而诲人者要么期望太高，要么把自己的意愿强加于人，要么成功心切而不顾实际地填充别人装不进去的东西。这是责人或教诲时所不足取的。
世上有没有十全十美的人？当然没有。
我们自己都不可能是十全十美的，但我们常用十全十美去要求别人。因此，我们常常为别人的一些失误或缺陷而恼怒。这种做法会使我们同他人之间产生裂痕，从而导致对自己不利的后果。林肯的妻子就是这样一个喜欢吹毛求疵的女人。在林肯夫妇共同生活的23年时间里，林肯夫人总是怨气冲天，指责丈夫做的事没有一件是对的，而且动作一点儿也不优雅。她甚至告诉林肯，他的鼻子是歪的，他看上去像个肺病患者。林肯夫人由于自己的吹毛求疵，不仅造成了婚姻的悲剧，也使自己的生活很不愉快。
金无足赤，人无完人。在用人时，如果求全责备，过于挑剔，就很难识别人才。比如，上司批评下属时说：“小徐，你看你这个书面请示像什么？又不是小学生做作文，难道你不知道请示的格式吗？”“大马，你怎么总是错别字这么多？”职场中的许多上司对下属的工作事事苟求，对下属本人更是求全责备，只恨他们没有长着三头六臂，样样使自己满意。应该承认，凡事追求尽善尽美，这种态度是对下属的一种鞭策。但有时若过于苛求，反而会打击下属的信心。缺点要一个一个地改，不足要一步一步地去改善，进步是一点一点积累的。把握好批评的度，循序渐进，不苛责别人，不打击别人，才能使别人愿意接受你的意见。
“水至清则无鱼，人至察则无徒。”人非圣贤，孰能无过？容不得别人的过失是一种苛刻。批评别人的缺点也要讲究方法，教育人时更要多为对方考虑、有阶段地进行。要充分考虑对方的智力和承受力，这样才能收到良好效果。
对别人的要求和期望也是一样，虽然说对别人提出比较高的、比较严格的要求可以防止别人松懈，可以促使别人进步，但在这里有一个“度”的问题，即对别人的高标准和严要求必须在他的能力范围之内，必须切合他的实际情况。要知道，每个人的能力毕竟是有限的。如果不顾别人的心智发展水平，一味地拔高对他的期望，他行动起来就会感觉到非常吃力，而且经常会有失败感和挫折感。渐渐地，他就会怀疑自己的能力，失去对自己的信心。因此，在给别人提要求时不可过高过严，要让别人“蹦一蹦就能摘到桃子”。比如，对工作能力较差，经常不能按时完成任务的员工，工作要求就不能是完美出色，而应当是按时完成。而对于那些毛病较多的人，不要一下子就要求他全部改掉。俗话说“一口吃不成胖子”，要一点一点地来，一个毛病一个毛病地改。你要求得多了，别人也达不到。如果别人“蹦一蹦”就能摘到“桃子”，他便可以不时地享受
收获“桃子”的成功喜悦，便可以增强下一次再“蹦一蹦”的信心。
因此，领导在平时的工作中，对员工有所期望但不能过度，要根据员工的能力加以期望。为了使员工获得满足感，不妨让他做些稍微困难的事。员工达到了我们的期望，别忘记赞扬他；如果达不到我们的期望，不要责骂他，应给他以激励和安慰，使其产生信心。
总之，攻人之恶勿太严，要思其堪受；教人以善勿过高，当使其可从。要求太严，人们不堪忍受，就会“官逼民反”。教人做到完美的“高、大、全”，人们会因难以企及反而放弃。不求全责备，不揠苗助长，把握好“度”，分层次、分阶段地提出意见和要求，才能让别人乐于听从你的建议。
鼓励使人积极，训斥使人消沉
两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了七只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了七只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想下次一定再加把劲把剩下的三只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有三只没打倒。”队员听了教练的指责心里很不服气，暗想：你咋就看不见我已经打倒的那七只。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，而教练乙训练的队员却打得一次不如一次。这就是心理学中的保龄球效应，它告诉我们，赞赏和批评的结果有多么大的差异。
心理学家研究证明，积极鼓励和消极鼓励之间具有不对称性。受过处罚的人不会简单地减少做坏事的心思，充其量不过是学会了如何逃避处罚而已。常常有这样的议论：“干工作越多，错误越多。”潜台词就是：为了避免错误，最好的办法是“避免”工作。这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果。而“积极鼓励”则是一种开发宝藏的工作，受到积极鼓励的行为会占去越来越多的时间和精力，这会导致一种自然的演变过程，员工身上的一个闪光点会放大成为耀眼的光辉，同时还会“挤掉”不良行为。
试问，你是愿意听表扬赞美还是愿意听批评训斥？当然是前者！批评和训斥即使说得对，也会让人产生抵触的逆反心理，效果会大打折扣。
因此，像甲教练一样以表扬赞美为主，应成为我们激励的主要方法。一个管理者如果善于运用肯定赞赏下属，下属就会甘心受他调遣，衷心为他卖命。
美国钢铁大王安德鲁?卡内基选拔的第一任总裁查尔斯?史考伯说：“我认为，我那能够使员工振奋起来的能力是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法
就是赞赏和鼓励。再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心了。我赞成鼓励别人工作，因而乐于称赞而讨厌挑错。如果说我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”这就是史考伯做法。他还说：“我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人——不论他多么伟大、地位多么崇高——在被批评的情况下比在被赞许的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”史考伯的信条同安德鲁?卡内基如出一辙。卡内基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎样跟那些比他更聪明的属下相处的人。”
希望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人正常的心理需要。而面对指责时，不自觉地为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。一个成功的管理者，应懂得员工的心理，并应努力去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励他们发挥创造精神，帮助他们解决困难。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许真的能够击败他的下属，但同时也击败了自己。
领导的作风是有传染性的。一个整天都保持着积极、乐观态度的经理，不知何故就会带出一个充满进取、向上精神的团队和组织。相反，一个悲观的、让人讨厌的家伙也会莫名其妙地带出一个令人不愉快的团队。令人感到不愉快的团队要想获胜是很艰难的。因此，作为领导者，你的工作就是同消极作斗争。这并不是意味着让你去粉饰大家面对的艰难挑战，而是说你要表现出一种克服困难的、积极的、无所畏惧的态度。
鼓励使人积极，训斥使人消沉。所以，我们要学会积极鼓励的艺术，多给人鼓励，让其充满希望和力量，快乐地受你调遣，心甘情愿为你服务。
满足员工的心理需求
人要生存，人的需要能够影响人的行为。不过，只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要就不能充当激励工具。这是由美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出的需要层次论。
马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。人要生存，就会有需求。设法满足他人的需求，是一种明智的投资。让别人满意了，他才会对你忠心，愿意为你效劳，才乐意听从你的指挥和调遣。
小猴想进城，可没人拉车。他想呀想，终于想出一个好主意。他在车上系了三个绳套：一个长，一个短，一个不长也不短
。他叫来小老鼠
让他闭上眼
拉长套。又叫来小狗
让他闭上眼
拉短套。他再叫来小猫
在小猫背上系了一块肉骨头
让小猫闭上眼
拉不长不短的绳套。小猴爬上车
让大家一齐睁开眼。小老鼠看见身后有猫
吓得拉着长套拼命跑；小猫看见前面有只老鼠
拉着套使劲地追；小狗看见猫背上的肉骨头
馋得直往前撵。小猴快快活活地坐在车里
不一会儿就进了城。
看过这个寓言故事
不能不为小猴的聪明而拍手叫绝。
调动员工的积极性也是如此
最重要的是分析员工的不同需要
为员工设置看得见的目标
让他们感到有奔头、有动力。在这个寓言故事中
小猴分别为小猫、小狗准备了小老鼠、肉骨头
使它们不仅看得见
而且几乎伸手可及。无疑
?)
小老鼠对小猫、肉骨头对小狗都是具有相当的诱惑力的
这使小猫、小狗心甘情愿地使劲地拉车向前追。
不仅如此
聪明的小猴还想到了小猫、小狗需要的差别
分别为它们准备了不同的食物。试想
如果没有小老鼠、肉骨头做诱饵
小猫、小狗会受小猴的控制吗？如果小猴为大家准备的都是肉骨头
小猫是否还会使劲拉车呢？
由此可见
需求是有不同层次的
不同的人有不同的需求。在实际工作中
应当把好脉
依据每个人的实际需求来设置诱惑物
然后满足他们
从而更有效地掌控他们。如果不假思索
简单划一
必然费力不讨好。
汤姆是一家软件公司的销售经理
能力强
热爱工作
成绩显著。今年
他升任上海总公司的销售经理
薪水也增加了。但是
近期他不但没有工作热情
甚至还产生了辞职的念头。
为什么升职、加薪了反而要辞职呢？经了解
原来引起汤姆不满的原因来自他的上司。汤姆的上司对汤姆到上海工作颇不放心
担心他做不好
总是安排他做一些很简单的工作
并且在汤姆工作时也经常干预。汤姆工作能力较强
习惯独立思考问题、解决问题
对上司的频繁干预非常不习惯
并逐渐产生不满情绪。
这个案例应当引起管理者的重视。仅仅加薪、升职不一定能有效地激励员工
还应该根据下属的特点
做好其他方面的工作。比如
汤姆的上司应该花一定的时间了解下属
在了解的基础上信任下属
给他舞台
让他充分地展示自己。当然
要让下属长期保持旺盛的士气
绝非如此简单。还应当采取许多其他的激励方法
如尊重、关爱、赞美、宽容等。还有
提供适当的竞争环境
给下属指出奋斗的目标
帮助下属规划发展蓝图
给予恰到好处的批评
等等。
人的需求是有层次的
一般要用员工正在追求的那个层级或高于他追求的那个层级的需求来激励他们。如果你不了解你的员工的需求层级
用低于他追求的层级的需求来激励他
那就无异于在做无用功。
马斯洛还告诉我们
只有了解人的不同需要
设身处地地为他人着想
尊重个体需求
才能把理解他人和关心他人做到位。现代社会工作的主流是团体的合作
学会认识他人的需求
并尊重他人的需求
是非常重要的。！