管理大师彼得?德鲁克曾经说过：“企业成功靠的是团队，而不是个人。”单打独斗的时代已经过去了，一个CEO要想获得更大的成功，解决更加具有全局性、战略性的问题，必须依靠团队的力量。乔布斯的成功与他所带领的“海盗团队”密不可分，特立独行的“海盗”们，在“海盗王”的带领下一起创造了苹果的辉煌。
★精神凝聚，成为有灵魂的团队
组建一个团队并不难，难的是如何把团队成员凝聚在一起，并让他们为了一个共同目标而努力奋斗。即使有再与众不同的做法，再创意十足的团队，对领导者而言，最核心不过的还是你是否有清晰而远大的目标。
◆海盗精神
1992年9月底，乔布斯率领麦金塔电脑小组举行了一次静修大会。地点在离苹果公司100多英里的帕哈楼沙丘城。参加大会的成员约有100人，平均年龄为28岁。活动开始时，乔布斯在黑板上写下一句鼓舞士气的口号：“做海盗比做正规海军棒多了。让我们一起干海盗吧！”接着，他又写下一句富有煽动性的口号：“热爱你的工作，一周奋斗90个小时吧！”通过海盗的寓意，乔布斯向大家灌输了这样的理念：你们参与的工作意义非凡。霎时，掌声和欢呼声响彻整栋大楼，与会成员纷纷站立起来向这位“海盗王”宣誓，他们都想做特立独行的海盗。
然后，乔布斯就像魔术师变魔术一样拿出一件印有醒目的“海盗”两字的T恤衫，并套在自己身上。很快，每位参加活动的成员都得到这么一件T恤衫。虽然每个成员都穿这么一件T恤衫，但并不是所有的T恤衫都完全一样。在少数几件T恤衫的左胸下面印有一行小字，“麦金塔骨干”。很明显，乔布斯是想通过这种差别待遇的方式，来刺激这群自命不凡的员工。看吧，有的人是擦甲板的普通海盗，有的人则是陪同船长用餐的高级海盗。
为了按计划推出这台举世惊叹的麦金塔电脑，乔布斯可谓煞费苦心。当时，虽然不少核心工作已经完成，但仍然存在许多棘手的问题有待解决，乔布斯需要大家奋力冲刺。为此，他通过这次静修大会，营造了一个士气高涨的氛围。“海盗”这个主题是鼓舞团队士气的强力黏合剂，它给“海盗队员”们的感觉是，我们是特立独行的，我们生产出来的计算机与苹果公司其他员工设计出的计算机是完全与众不同的。有人，甚至在麦金塔大楼里树起了一面带有白色头骨图案的海盗骷髅旗帜，以表明海盗团队的独树一帜。
乔布斯将麦金塔电脑研发组命名为
海盗团队，而他则是这个海盗团队的头目。他积极说服苹果公司内最优秀的人才加入到麦金塔电脑研发小组来。他的海盗队员们在几乎与世隔绝的环境下努力工作，以致他们的工作效率远远高于其他任何一家计算机公司，甚至令整个计算机产业界为之汗颜。短短两年时间，麦金塔电脑小组的成员就研发出了当时世界上最出色的电脑。此后，海盗精神成了凝聚苹果团队的灵魂，苹果的每一个员工都知道自己为何而战，都确信自己正在从事一项意义不凡的工作。
单枪匹马、大包大揽是很难获得成功的，伟大的事业需要一群忠诚于共同理想的人，团结一心。如果你无法激励别人一起为你的理想而奋斗，你就无法取得成功。正如乔布斯说：“就像你想把许多东西搬上山一样，你自己一个人是干不了的。”乔布斯之所以能带领一群自命不凡且毫无纪律的人开创伟大事业，一个重要的原因是他用一种文化和精神凝聚他们，这种软实力其实是一种硬实力。
◆1万美金1条线
有一次，福特汽车公司的一台马达坏了，当时，所有的技术人员都束手无策，无奈之下只好请来在一家小公司就职的德国籍专家斯坦门茨。他经过仔细的研究和精确的计算，最后用粉笔在马达上划了一条线，说：“打开马达，把划线处得线圈减去16圈。”照此做以后，马达立即就恢复正常了。福特汽车公司的人问要多少酬金，他说要1万美元。福特汽车公司的人惊呆了——划一条线竟要这么高的价钱！斯坦门茨坦然地说：“划一条线值1美元，而知道在什么地方划线则值9999美元。”
亨利?福特听完此事后，对斯坦门茨赞赏有加，一定要请他到福特汽车公司工作，但斯坦门茨却说：“我所在的公司虽小，但是老板却对我非常好，是他给了我来美国的第一份工作，我不能见利忘义。”亨利?福特听后更加钦佩斯坦门茨的人品，于是用3000万美元买下了他所在的公司，终于得到了自己想要的人才。
从这个故事中可以看出，人才、技术、品牌等都是可以被买走的，但是，金钱也不是万能的。任何一个企业的生存和发展都离不开一种精神的力量，也就是团队的灵魂，这种精神使得企业具有强大的凝聚力和向心力。
◆微软的凝聚力
众所周知，微软公司使数以万计的雇员成了百万富翁。可鲜为人知的是，他们中许多人在取得了经济独立之后，仍继续留在微软工作。在某些人看来，这些百万富翁大概是发了神经。的确，大多数人认为，发财就等于取得了辞职
的资格证书。但是，微软公司的百万富翁们并不那样认为。
如果你了解微软公司的工作条件并非舒适安逸，你就会觉得雇员们的献身精神难能可贵。在这里，一周工作60个小时是常事。在主要产品推出的前几周，每周的工作时数还会过百。微软公司也并非以其高额津贴出名，相反，它却以“吝啬”著称。据该公司的一位前任副总裁透露，多年以来，董事长比尔?盖茨因公出差时，总是自己开车去机场，而且坐的是二等舱。
那么，是什么神奇的吸引力，竟使这些百万富翁不是因为自己经济的需要而如此卖命地工作呢？答案只有一个，那就是完全超越了自我的团体精神。这种团体精神，已在微软公司生根发芽。微软人认为，他们不属于自己，而是从属于微软这个团体。董事长比尔?盖茨在谈到团队精神时，讲过这样一段话：“这种团队精神营造了一种氛围，在这种氛围中，开拓性思维不断涌现，员工的潜能得以充分发挥。我们微软公司所形成的氛围是：“你不仅拥有整个公司的全部资源，同时还拥有一个能使自己大显身手，发挥重要作用的小而精的班级或部门。每个人都有自己的主见，而能使这些主见变成现实的是微软这个团体。我们的策略一向是：聘用有活力，具有创新精神的顶尖人才，然后把权力和责任连同资源，一并委托给他们，以便使他们出色地完成任务。”
微软向世界正式推出windows95产品时，进行了一场声势浩大的市场推广活动，它整合了营销沟通中的各个层面，包括公共关系、实践行销、广告策划和零售刺激。所有的这些活动体现了微软营销部门和所有参与这次活动的其他部门的统一团队精神。
这场令人拍案叫绝的营销传播活动在全球持续进行，前后历时24个小时，活动费用超过两亿美元。整个营销活动从新西兰首都惠灵顿开始，首先推出第一张windows95软件。随后，活动移至澳大利亚，一个巨大的windows95箱柜被拖船运送到悉尼港。整个营销活动声势之浩大，影响之广泛可以说是前所未见的。这些都有赖于所有参与者的相互合作。微软在波兰做宣传时，租了一艘全封闭的潜水艇装载记者。微软用全封闭没有窗户的潜水艇做宣传，目的很明显，它暗示着“如果人类生活在没有窗户即没有windows的世界上，生活将会怎么样？”此外，微软公司在美国总部举办的一场windows95嘉年华会也值得众多业内人士推崇。这场嘉年华会通过互联网向全世界现场直播。当晚，嘉年华会进行到最后时刻，比尔
?盖茨和美国著名电视节目“今晚秀”的主持人杰?雷诺一起登场亮相，把这场大型的市场营销传播活动推向高潮。
这一个个别出心裁的活动，都是集众人的力量而完成的。这场声势浩大的市场营销传播活动投入了大量的人力，一个团结、步骤协调一致的团队在其中所起的作用可以说是举足轻重的。在这次大型市场推广活动中，120多家公司为微软出谋划策、制定有效策略并执行。几千人组成的团队参与了这场新产品推向世界的营销活动。组成成员中包括微软的高层管理人员、公司外部的软件销售商和当地的零售商。一个由60人组成的公司营销团队专门从事整个活动的协调工作。每一个微软产品部门则专门负责制定和执行自己的促销计划。可以说，没有微软各个部门、各个层级的员工协作，就没有windows95成功的市场推广。
团队灵魂是一群人具有共同的价值管和道德理念在企业文化上的反应，团队的灵魂就是团队的核心竞争力。试想一个群体不能形成团队，个个单打独斗，就是一盘散沙，一个团队没有共同的价值观，就不会有统一意志、统一行动，就不会有战斗力。
★股票期权，战略性的激励武器
在团队奖励上，乔布斯花费了巨大的精力。在硅谷将股票确立为奖励标准的进程中，苹果公司确实起了很大的作用。
1998年乔布斯接受《财富》杂志的采访时指出：“在苹果公司，我们从很早开始就给所有员工股票，我们是硅谷首批实行股票制的公司之一。重返苹果公司的时候，我取消了大部分现金奖金，取而代之的是股权激励。基本上每个人都有薪水和股票，这是一种非常平等的公司经营方法，这种方式是惠普公司首创、苹果公司确立的。”
◆星巴克的成功之道
1985年以40万美元种子资金起步；1992年6月经过四轮私募后登陆纳斯达克，融资2900万美元；从此年均销售额增长20%；利润增长30%以上，股价上涨超过三十倍，原始投资获利数百倍……
按照流行的观点，如此业绩只能属于神秘而幸运的高科技企业。它们可以凭借专利技术的“核心竞争力”，在资本的呵护下享受持续盈利的扩张。然而，创造出这样业绩的星巴克（STARBUCKS）不是什么高科技企业，它只是全球最大的咖啡零售商。
星巴克能够快速的取得成功与其创始人霍华德?舒尔茨对于员工的重视有密不可分的关系。舒尔茨尊重员工的观点不是在创业进程中逐步总
结出来的，而是源于曾经的意大利之旅。他对意大利的咖啡馆里老板、员工共同营造的舒适的、安静的环境的做法非常欣赏。因此他努力在星巴克内部，通过晋升、提高待遇等手段使员工既充满创造力又在工作中寻找到乐趣。
别的公司将金钱投入到广告中去，而星巴克将这笔支出投入到员工培训及红利分成中去。1988年，星巴克成为第一家为临时工投医疗保险的公司。1991年，星巴克又成为第一家给予员工优先股权的公司，并且员工的范围扩大到临时工。这些措施很快取得了明显效果：员工的流动性从每年的175％下降至65％。
星巴克要打造的不仅是一家为顾客创造新体验的公司，更是一家高度重视员工情感与员工价值的公司。霍华德?舒尔茨将公司的成功在很大程度上归功于企业与员工之间的“伙伴关系”。他说：“如果说有一种令我在星巴克感到最自豪的成就，那就是我们在公司工作的员工中间建立起的这种信任和自信的关系。”
在星巴克，员工叫“合伙人”。1991年，星巴克开始实施“咖啡豆股票”，这是面向全体员工的股票期权方案。其思路是：使每个员工都持股，都成为公司的合伙人，这样就把每个员工与公司的总体业绩联系起来，无论是CEO，还是任何一位合伙人，都采取同样的工作态度。20世纪90年代中期，星巴克的员工跳槽率仅为6％，远远低于快餐行业钟点工的14％到30％的跳槽率。
舒尔茨的做法与当时传统的经营策略背道而驰。他说服董事会：“一个全职雇员的全年福利只是1500美元，而培训一个新员工的费用一年则要3000美元。事实上，改革福利政策后员工的流动率大幅下降，员工持股加大了公司总资产的盘子，企业从根本上没有吃亏。”“这是我们曾静做过的最好的决定。”舒尔茨总结道，“员工的激情和贡献是我们的第一竞争优势。”1994年，他本人被克林顿总统召见，介绍其“先进经验”。
◆华为的早期持股计划
华为如今已经成为中国民营企业的一面旗帜，其再通信设备行业的地位已令那些曾经不把它放在眼里的跨国公司们颤栗。其实，华为成立至今也不过20年，成立之初与当时同类的其他公司类似，代理香港的电话交换机，然而与众多代理公司不同的是，它没有满足于代理差价，而是将赚的钱投入奠定华为行业地位的C&C08机的开发。最后它成功了，然而其成功之路却充满艰辛，蕴含着巨大的风险。一个没有任何背景的民营企业，紧靠自己
前几年的积累就要承担巨大的开发投入，还要吸引和留住开发人才而支付高薪，在很多人看来，几乎是不可能的，但华为成功了。华为的成功不是偶然，是太多因素综合作用的结果，早期实施的员工持股计划被公认为是华为的成功因素之一。
华为当初的现金压力非常大，而吸引人才所需支付的薪酬有很高，也正是在这样的背景下，华为推出员工持股计划。这一激励手段确实能起到激励和保留员工的作用，但同时它也有着很到的不确定性，任正非为了打消员工的疑虑和担心，华为每年的红利都按时兑现，而且，对于离职的员工，只要按规定办理完移交手续，立即退还购股款项，对于已经离职的员工尚且如此，更何况是在职员工呢！这样，彻底打消了员工尚存的疑虑，从而将员工持股计划的激励功能发挥到极致。
为了减少支付现金红利造成的财务压力，华为在每年高额粉红的同时向员工高额配股，这样做的好处可谓一举多得，一是坚定员工持有和购买股票的信心，二是避免了因分红给公司带来现金压力，公司的现金总量并没有减少，正是由于对公司的前景充满信心，员工都乐于购买公司配给的股票。
华为的早期持股计划成就了今天的华为，它的成功不是偶然。
◆员工持股在美国盛行
美国著名的《财富》杂志会同最佳供职公司研究所（GreatPlacetoWorkInstitute）和休伊特公司(HewittAssociates)一起，从1998年开始，进行一年一度的“美国最适宜工作的100家公司”的评选活动。调查发现，许多公司都像分发奖券一样，向从总裁到停车场管理员等各类员工提供认股权，使员工得到丰厚的报酬。
1999年《财富》杂志评选出来的美国最适宜工作的100家公司中，上市公司为66家，其中有28家公司向所有员工发给认股权。这些公司是：美国基因技术公司、阿罗电子公司、自动化设计公司、巴尔多电气公司、BMC软件公司、第一资本公司、CDW公司、塞尔纳公司、思科系统公司、计算机联合公司、安然天然气公司、金融创新集团、第一田纳西银行、遗传技术研究公司、大平原公司、盖德恩特公司、惠普公司、英特尔公司、朗讯科技公司、马里奥特国际饭店公司、默克公司、奥德电子公司、人民软件公司、太阳微系统公司、西诺乌斯金融公司、3COM公司、UNUM公司、全营养食品市场。此外，还有5家公司的员工几乎全部获得认股权。其中，太平洋
联合资源公司获得认股权的员工达96％，计算机软件公司达83％，微软公司和高通公司分别为80％，应用材料公司为73％。
总部设在加州的人民软件公司在雇员受聘时都给认股权。1998年，它的股票一度狂跌了60％。员工们不仅不气馁，反而说“这是买进公司股票的大好时机。”思科系统公司在圣何塞，自1993年以来，这家生产路由器和转换器的首屈一指的公司员工增加了60％，主要是通过购并其他公司增加。在这家公司，非经理人员的认股权平均收益就达15万美元。新泽西州的朗讯科技公司是1996年从美国电话电报公司（AT＆T）分出来的一家公司。现在这家大型电讯公司已经把AT＆T远远甩在后头了。在朗讯上市时，所有雇员都得到了认股权，现在每个人的股权平均价值超过1万美元。明尼阿波利斯的医疗电子设备公司的雇员们从员工拥股计划中获得了很大的好处。这项计划使每个人都得到了相当于薪水2.5％至4％的股票。过去10年中，该公司的股票价格平均以每年37％的速度上涨。总部设在阿肯色州的沃尔－马特商店是全美雇佣员工最多的公司。它的利润分享有很大一部分体现在股票中。公司的股票价格在过去两年中上涨了两倍，员工从公司成长中得到的好处可想而知。
总部设在华盛顿的微软公司80％的员工拥有认股权。与其它一些公司不同的是，它给员工的认股权，不纯粹属于福利性质，而是带有一定的竞争性。这种认股权的获得，是以员工对公司的贡献为基础的。正是由于这样，在微软工作，更富有挑战性，也更吸引人。因此，有评论说，“这里的人，无论精力、才干还是热情，都是从未见过的。”“就连最下层的人也感到自己被赋予了权力。”比尔?盖茨可能在许多方面受到围攻，但他用不着担心员工的忠诚。微软也因此获得了巨大的发展。它不仅是计算机操作系统和应用领域的世界霸主，还是美国最大的在线服务商（ISP）之一。1998年，微软营业收入达148.84亿美元，比上年增长28％；利润达45亿美元，增长31％；在美国近5000家在线服务商中，微软网络（MicrosoftNetwork）与美国在线（AOL）及神童公司（Prodigy）占据了整个网络在线市场份额的84％。1998年，微软的现金流量和短期投资达139亿美元，几乎接近公司全年的销售收入，可见其资金运用效率之高。其中，微软用于科研和开发方面的费用多达24.65亿美元，占全年总收入的17％。资金的高效运
转和对科研开发的大量投入，使投资者对微软的未来坚定地看好。1999年7月16日，微软股价飙升5.31％，以当天最高价99.4375美元收盘。至此，微软公司总市值已突破5000亿美元，成为世界上为数不多的“经济帝国”之一。把微软当“国家”看，以GDP计算，它仅次于美国、日本、德国、法国、英国、意大利、中国、巴西、加拿大和西班牙而位列世界第11位。如果未来5年微软能够维持过去5年的增长速度，其市盈率保持在60倍的水平，到2004年，微软公司的市值将超过5万亿美元，估计为美国同期GDP的50％。微软的巨大成功，也使其年轻的创办人比尔?盖茨一跃而成为世界首富。在微软，盖茨持有19.84％的股权，其市值达1122.93亿美元，相当于美国GDP78000亿美元的1.44％，和芬兰GDP的近1200亿美元相差无几，比新加坡GDP的963亿美元还要多得多。从占美国GDP的百分比来看，盖茨仅次于当年的石油大王约翰?洛克菲勒。1913年，洛克菲勒的财富占美国当年GDP比率的2％以上。不过，他们在名誉上却截然不同。当时，洛克菲勒被美国人视为贪得无厌的象征，而90年代的盖茨则被今天的美国人视为人民英雄。微软的巨大成功和员工认股权的普遍拥有，使许多追随盖茨的人都成了百万富翁。
在美国，公司员工拥有认股权并非始于今日，早在几十年前，就已有先驱者在做了。20世纪60年代美国物理学家、科学应用国际公司的首席执行官罗伯特?贝斯特以房屋作抵押在加利福尼亚拉霍亚一家芭蕾排练房旁边的狭小办公室里建立了一个办事机构，这便是学科应用国际公司的前身。公司成立之初，贝斯特就独出心裁地把公司的股份奖给揽到生意的研究人员。公司成立的第一年年底，贝斯特在他自己所创建的公司的股份迅速下降到10％，但他却为公司的长远发展奠定了基础。到1999年，科学应用国际公司已成为拥有3.6万名雇员的大型企业。雇员几乎人人持有公司的股份，其中2.5万人直接持股。科学应用公司因而成为美国最大的雇员拥有的信息技术公司，而作为公司创建人的贝斯特自己所持有的股份却下降到1.4％。由于雇员人人都是公司的股东，人人便都是公司的主人。公司的兴衰存亡与全体雇员息息相关。于是，公司有了长盛不衰的发展动力。目前，公司年收益达47亿美元，净收入为1.51亿美元，现金存款多达10亿美元。
员工持股的普遍推行，使员工与公司的利益融为一
体，与公司风雨同舟，对公司前途充满信心，公司因而获得超常发展，员工也从持股中得到了巨大的利益。
★化繁为简，精简才能保持战斗力
聚焦和简化不仅是一种思维方式，更是一种团队管理哲学，它强调一种A级战斗力，这在讲究创意、设计和知识性思考的行业绝对是黄金法则。
◆打造“A级团队”
组建由一流的设计师、程序员和管理人员组成的“A级小组”，一直是乔布斯最核心的工作。乔布斯在谈他自己独特的团队观念时指出：我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。
乔布斯始终信奉的一个信条就是由精英分子组成的小团队通常比资金充裕的大公司更有作为。他认为小型的A级团队要比大量工程师和设计师更有工作效率。乔布斯曾创立并管理的皮克斯公司倡导的是没有“B”团队，每部电影都是集合最聪明的漫画家、作家和技术人员的最佳努力而成。质量比数量更加重要。乔布斯相信由顶尖人才组成的一个小团队就能够推动巨轮前行，仅仅拥有较少的这样的顶尖团队就够了。为此，他花费大量精力和时间打电话，寻找那些他耳闻过的最优秀人员以及那些他认为对于苹果各个职位最合适的人选。
只有不断发现人才，才能打造一个强大的A级团队。乔布斯一生面试过5000多人，然而真正被他看中的人并不多。乔布斯2008年接受《财富》杂志采访是提到：如果要招一个真正的资深人士，那么此人能否胜任就像是在赌博。他们必须非常聪明。但我最大的疑问是：他们会爱上苹果公司吗？如果他们爱上了苹果公司，那么其他事情就会迎刃而解。他们会把苹果的利益摆在第一位，而不是首先关注个人利益、史蒂夫的利益或者其他某个人的利益。招聘绝非易事，就像是大海捞针一般。我这辈子经手过的招聘人数大概在5000以上。我对待此事的态度非常认真。你无法在一个小时的面试里了解足够多的信息。所以说到底，你只能凭借直觉做出选择。我对这个人印象如何？他们在面对挑战时会如何反应？他们为什么想要进入苹果公司？我会问每个人：“你为什么来这里？”我寻找的并不是答案本身，而是他们给出答案的方式。
乔布斯挑选人才的一个重要法则就是看应聘者的特质与价值观是否与公司的“基因”吻合。为此，乔布斯动了很多心思。1982年，乔布斯在为麦金塔电脑小组招聘员工时，问了一个让所有应聘者措手不及的问题：“你在何时丧失童真的？”其