一颗公心可统驭百万之众
经常耳闻目睹这样的现象，一个单位中有好几位领导，但是，当群众有什么矛盾或者问题出现，人们总愿意去找那么某几个领导去解决。问问原因，人们常常答曰：某某领导处理问题不公正，可不能找他。处事不公会引起下属的积怨，不仅给工作的正常开展带来负面影响，对管理者个人的前途也构成了隐患。为官公正，办事公平，这是当领导的基本素质。《新书道术》中说：“无私谓之公，不公为私。”宋代大文学家韩愈说：“物不得其平则鸣。”可见，公平之说，古已有之。公平之人，公平之事，在史籍典册中，更是不计其数。
树立威信。权威是党和人民对自己的信任而给自己的，而威信则要靠我们自己的品德、学识、经验、智慧、才干、奉献、真诚、公正、廉明、率先垂范来构建。因此，每位领导要做管理的内行、业务的专家、为人的楷模、做事的榜样，在工作、学习、生活中形成自己的人格魅力，树立崇高的威望。
对待下属一定要公平，不可厚此薄彼、存私心。下属最忌领导偏心。因为种种原因，而不能公平对待每个人的成绩，或不能公平地处理每个人的错误，实际上起到的是一种离间的作用，孤立了被你偏袒的那一部分下属。因此会导致下属之间相互猜忌，矛盾重重。群体的凝聚力就会大大降低，这显然会给你的工作设下重重障碍。
“一碗水端平”有时很难做到，如诸葛亮要以公平服众，就必须挥泪斩了马谡，才不会在以后出现类似事情时有人说三道四。尽管马谡与诸葛亮素有交情。曹操曾经规定过无论何人之马只要进入老百姓的田地破坏庄稼就格杀勿论，在他自己的坐骑进入田地后，他也要“割发代首”，虽然有封建统治者的虚伪性，但是在一定程度上也显示出了他的公平执法，从而极大地笼络了下属的拥护之心，为他统一北方，“挟天子以令诸侯”打下了基础。
历览古今多少事，公平之心不可缺。这不仅是处事的必需，做人的起码道德，更是一个管理者搞好上下级关系、做好工作的前提条件。如果办事不公平，搞邪门歪道，你那个部门那项工作就会出现偏差。
当然，完全做到百分之百的公平，也不那么容易。有时候，虽然主观上想公平，但由于人的认识局限性和各方面条件的限制，客观效果不一定那么公平。再加上各人看问题的角度不同，要求不同，“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，即使你认为公平了，站在不同的角度，也会有人认为不够公平。有道是，“做天难做四
月天，蚕要暖和麦要寒。采桑娘子要晴天，种田哥哥要雨天”，正是说的公平难。有鉴于此，周恩来就曾引用上述谚语说：“我们不要资产阶级的公平，要无产阶级的公平。平不那么容易，只要公就行了。”出以公心，就可能把事情处理得更公道些；而如果有私心杂念，那就难免不平，就像“木匠的斧子一边砍”了。
司马光在《资治通鉴·卷七十三》一书中阐述了这样一段富有哲理的话：“治理国家最重要的莫过于先任用能人，但认识人才的方法，就是圣贤也难以掌握。如果求他的好坏声誉，那么，好人坏人都争相求举，善与恶就混淆不清；如果考察他的政绩和行为，那么，巧取骗诈的人就大量出现，真与假就相互遮盖。最重要的是它的根本在于要尽量地公正廉明罢了。统治者如果能够做到公正廉明，那么下级有没有才能，就可以清清楚楚地看到，没有能逃过眼睛的了。如果不公正廉明，那么考核的方法，就正好成了营私、欺骗的凭借了。”
铁面无私，公正廉明，是管理者知人善任的关键，这是最重要的、也是最根本的一条。尤其在今天经济大发展的环境下，组织、领导人更应该做到铁面无私，公正廉明，在识别、发现、考察、选拔、任用人才时，一定要出以公心，坚持原则，要从全面大局出发，彻底抛弃门户之见，破除私心杂念，这才是至关重要的。每个领导都要善于培养人才，识别人才，选拔人才，做到求才若渴，唯才是用，善于把每个人都安排到合适的岗位上，使其各尽所能，各得其所。这是每一位领导和组织人事部门的人必须具备的素质和条件；有了一大批这样的“伯乐”，我们就一定会开创人才鼎沸、群星灿烂的兴旺局面，我们的事业就大有希望，我们的目标就会如期实现。
公开公正公平是用人的最高准则
管理者在用人时必须坚持公开公正公平的原则。对于单位来说，人才的选用一定要公开，不仅要公开人才的选择范围，而且要公开人才的选择标准。
同时管理者在选择人才时，要秉承公认的原则。有许多优秀的人才，由于长年在基层工作，最了解他们的是一线员工。正常的情况下，得到同事们认可的人才，一般都具有一定的代表性和先进性。因此在人才的选拔上，要有一定程度上的民主。当然有些时候，对于一些特殊的人才可以不采用公认原则，因为他们可能在性格上有诸多缺陷，从而影响他在别人心目中的认同度。破格录取人才的办法只能在特殊情况下才能使用，否则会引起整个单位的动荡。
公开公正原则要
求管理者以身作则。管理者在对人才选拔的时候，一定要制定详尽的人才选拔标准，并向众人昭示，自己正是靠这种标准上来的。
管理者理所当然的是集体的核心，集体事业的成败实际就是管理者事业的成败。管理者必须也应该把全身心的精力放在集体事业上，处处为这个集体考虑。在识才任人上，管理者也应出以公心，从集体发展的角度出发，仔细辨别应聘者才能，能者聘之，无才者拒之，而不管人家是你的亲戚还是密友。不过，针对不同的人采取的方法应不一样，对于亲近之人，当然不好直接回绝，应多找些借口，让对方知道你是真心的，这样既有益于集体又有益于自己的事业。同时又处理好了与亲近之人的关系，不至于自己在人际关系中处于孤立的境地。这需要管理者发挥好自己的用人艺术才能。同样对那些有才能之人，只要能促进本集体的事业都应大胆地选用。生活中，我们会发现，管理者可能会与下属或其他人之间存在这样或那样的不快，姑且不问导致这种不快的责任在谁，一个英明的管理者应勇敢地把这种不快抛在一边，做自己该做的事。事实上，如果管理者真心用了那些与自己有过结的人才，人家公认为你宽容大度、不计前嫌，从而会更加卖力地工作，对你当然也会尊敬有加。用人必须出以公心，这既是一项原则，又是前人经验的总结。识才必须至公，而不为私利所感，为个人感情所欺，为外部压力所屈，实是不易。要做到至公，除了管理者本身具有以公为上的高尚品质以外，还要跟自己的憎恶喜爱作斗争，还要游离于亲情之外，还要能抵制外部忽来的压力，做到不避亲仇，为国取才、为公取才。
毕竟“血比水浓”，常人对自己的亲人总有一种特殊的感情，无论是在外工作或是呆在家里，都希望能为亲人做点什么。对朋友也是一样，几个人志同道合、情同手足，那份感情真是剪不断也诉不完。那么在识才用才的问题上，管理者良心的天平该向哪边倾斜呢？
秉公办事，公事私事要截然分开
公私不分、假公济私或欠缺公正的管理者在下属的心目中不会具有威信。因此，切忌假公济私。公私分明是一名管理者用人用权的标准。唯有如此，才能正己立身，才能管好下属，否则，就会完全掉进私欲的陷阱之中不能自拔，造成毁灭性打击。
公私分明，为古已有之的用权戒律。
对一位管理者或者企业主管而言，公与私是不能同时满足的，因私必然害公!因私害公的领导或主管，在下属眼中就会毫无威信可言。人一旦做了主
管，自尊心就会随之提高，常常会莫名其妙地感到自己被忽视，别人一说悄悄话，或在暗中商讨事情，就会觉得很不是滋味，像某信息公司的李经理就是这样的：
“经理，请你在合同修改书上签字。”
“为什么不事先和我商量？我根本就不知道这件事。”
“可是我现在不是来告诉你了吗？”
“你早就自己决定了!可见你根本就不把我放在眼里，我不能签字了。”
像这种例子，屡见不鲜。的确，未经事先商讨，对经理而言，可能是不太礼貌。但经理也大可不必因此心怀恨意，如此阻碍工作进行，于己何利？
作为主管，“不知道”和“不了解”是自己的过错，不应责怪下属。在平时，主管就应该多做调查，听取下属报告；或巡视各部门的工作现况，以了解他们实际的工作情形。不能掌握下属行事的主管，是一个差劲的主管。同样，作为管理者，像这种因私害公的情形最好不要在自己身上出现。
作为一个现代企业的领导，同样只有无私才能无畏!相信每个人在工作岗位上，都会对下属采取公平的处理。但是，什么是“公平”呢？如何判断自己对待下属是否公平呢？下判断的要诀是无私，即不可考虑自己的利益所在。
比如说分配任务。当遇到困难的工作，不要想任用之人成功完成任务后自己将得到的奖励或赞誉，也不要因为工作轻松又可获得利益，便想掠夺过来，企图自己做。这样的念头，都会使下属对你的信心大减。因为你的企图很容易被下属看穿。因为不论何时，由上往下看，往往不太能知道实情。然而，由下往上看，却大致能正确地了解一切。
就企业的利益而言，你必须从工作的重要性、紧急性综合判断，在判断的过程中，绝不可掺杂丝毫的自我利益。你从工作大局，从企业的未来发展情况而做出考虑，你可以光明磊落地着手去做。但是，你必须妥善处理组员之间的争执。从这层意义来看，你是选择了艰难的道路。
一个指导下属的主管，是应该经常关怀弱者。然而，付出过多的关怀有时是于事无补的。最好的要诀是做个无私的管理者。
一旦安置心腹，公平的天平就倾斜了
公私不分的管理者，往往有安置心腹的习惯。这种心腹，类似于小姐太太们的小宠物。宠物象征着管理者对他们的特殊关照。这样的做法，肯定就会激起其他下属的不满情绪。
一位主管曾说过这样的话：“不忧虑匮乏，而忧虑不平等。
”他认为即使薪水少、工作繁重，但若你对下属都很公平，是不会引起众人不满的。言外之意就是不平等是使下属产生不满情绪的重要原因。这种因不公平而产生的不满情绪，可能爆发成冲突。因此，绝对不可使下属认为“自己的上司不公平。”
管理者要想避免这样的不满情绪，使自己被别人所信任，对待下属就绝对要“公正无私”。而且无论何时何地，都应当扪心自问：我现在公平吗？
首先应当注意的是情感的因素。例如：你很喜欢小张，不论小张做什么，你都想要奖励他；相反地，小王实在不讨人喜欢，甚至于连看他一眼都觉得厌烦……若你以私人情感来开展工作，就大错特错。有些人则喜欢在自己周围安置一些像宠物般的下属，若你也如此，在不久的将来，你的“宠物”有可能会反咬你一口。
假设你打算出门拜访一位客户，与其洽谈生意。“宠物”陈某一知情，便立刻打电话给对方，与其约定时间。同时，也为你整理好和客户商谈生意时所需的一切资料。如果你须出差至稍微远一点的地方，他会小至交通工具，大至预订旅社，一件不漏地为你准备妥当。或许他会帮你提公文包，送你到月台，最后，在火车进站时行个礼，说声：“经理，慢走。”目送你远去。如果工作进行顺利，陈某会奉承地说：“不愧是经理，佩服!佩服!”并为你举办庆功宴；反之，若不幸未达成任务，则他又会安慰你：“一切都是对方不好，不要太在意，机会还很多。”
如果能拥有这样事事为自己效劳的下属，那公司也算是一个愉快的地方。但是，日照之处必有阴影。在阿谀奉承之中，你会失去挫折、失意，以及后悔的机会。同时，你也无法从失败中获得东山再起的勇气与决心。甚至还有更可怕的事情。你喜欢陈某，袒护他，对他推心置腹，完全听信于他。不久，他会泄露你的重要机密，提供你不实的情报，而你却毫无疑心。……最后，你会是何种结局？不必说，你也很明白!
因此，避免安省心腹的做法就是公私分明。
亲此疏彼的做法会让你失去民心
亲此疏彼在生活中本是很正常的事，但作为管理者在工作中却绝不允许出现这类事，否则就会公私不分，或因私而害公。
我们常常可以看到有一种人，嘴边老是嘀咕着：“不管怎么说，我都无法对那人产生好感!”或者认定自己与某一类型的人命理相克。所谓的“阴阳五行之说”，也就是应这种人的心理作祟所产生的。他们认为申时与寅时出生的人，容易感情冲动
，个性也较固执，假如运气不好，碰到这样的上司，只有自认倒霉了。因为你无法永远躲避这些人，也不能任意表达你的好恶，唯一的办法，只有使他能够尽量与你站在同一立场。
人，说起来也是不可思议的。一个谨慎的人，交朋友的时候会相当地小心，可是制造敌人的时候，却不一定如此。只要脱口而出：“我实在讨厌那个人。”很快地，这句话传到别人的耳里，就会增添许多不必要的麻烦。
这些人都是心理不成熟的人，他们喜欢凭自己的直觉印象来判断别人的好坏，反而弄得自己精神不愉快。我们都喜欢跟自己喜欢的人一起工作，不过在现在的社会，你可能必须跟你讨厌的人在同一个机构做事。只有能够不随便划分哪些是你喜欢的人，哪些是你讨厌的人，才能与每个同事愉快的共事。
一个管理者，不仅需要有多种才华，而且要关怀下属，做到公平对待下属。关怀下属，可增加其归属感；但是过分关怀，则是感情用事。例如因为同情一位家属生病的下属，而将其工作量转移给其他下属；前者得到了关怀，而对于后者极不公平，影响后者的工作情绪。
此外，有些管理者以为听下属细述不快事可以使他们宣泄情绪，但是又不懂得控制场面，反而使对方愈说愈不安。有时候，下属因家庭有问题而显得脾气暴躁，作为上司者在聆听他的倾诉后做出适当的安慰就已足够，千万不要因此在行动上做出迁就，使对方得寸进尺。否则他会漠视你管理者的身份，忽视你指令的工作，以为自己有了一道“免死金牌”，可以“奉旨”拖延。
在私人时间，管理者和下属之间可以存在友情，但在工作上，必须公私分明，一视同仁。
切记，亲此疏彼不可取，一碗水端平才能给予下属平衡和关怀。
任人不唯亲友，举贤不避仇敌
在我国不少的私营企业中，存在着任人唯亲的现象。任人唯亲指的是用人者不管德才如何，只是选择那些和自己感情好、关系密切的人，或者任用自己的亲属等。表现在以下四方面：
（1）以我划线。谁拥护自己、吹捧自己，就提拔谁。把自己管理的部门搞成“一人得道，鸡犬升天”的“封地”。
（2）唯派是亲。凡是帮朋派友，不管是否有德有才，都优先加以考虑。
（3）关系至上。有“关系”的人起用，没“关系”的人靠边。
（4）以血缘关系作为用人的标准。致使组织呈现家族化的倾向。人事上的近亲繁殖，扭曲了用人
标准，压抑了他人成长和能量的释放。
这从王安公司的失败中可窥一斑。王安公司曾经实力雄厚，在1984年，有21亿美元营业额，雇用24800员工。王安失败的一个重要原因就是缺乏员工之间凝固的社会基础。王安本人受中国传统文化的影响，对本家族外的高层主管不放心，也不信任。当外部环境发生变化，公司经营遇到困难时，他把公司大权交给自己的儿子，本应继任的美国经理却遭到冷落，导致许多有才华的经营主管在关键时刻离开公司，公司业绩一败涂地。
任人唯亲会严重危害企业的发展。表现在四方面：
（1）阻止了优秀人才的加盟，不利于企业素质的提高；
（2）使经营者大权独揽，独断专行，顾此失彼；
（3）导致员工不思进取，缺乏创新和忧患意识；
（4）导致企业内部争权夺利，缺乏凝聚力。
我国许多企业，包括一些国有企业、私人企业，长期以来发展缓慢，打不出名牌，实现不了竞争规模，其重要原因之一就是缺乏使企业发展壮大的社会资本，缺乏对人的信任程度和合作精神。很多私人企业的老板管理手段简单粗暴，武断专横。公司管理结构原始落后，用人方式任人唯亲。企业高层管理者对亲朋好友重点提拔，而对圈外人则另眼相看，不予重任，生怕自己的位置被人剥夺。这样的企业是无法招聘到优秀的人才，即使能够招聘到优秀人才，也难以留住人才。
在任人不唯亲方面，春秋时晋国大臣祁黄羊为我们做出了表率。祁黄羊请求退休时，晋侯公问他谁可接任他的位置，祁黄羊推荐仇人解狐，适逢这时解狐死了。晋侯公又征求祁黄羊的意见，祁黄羊便推举自己的儿子祁午。正当此时，祁黄羊的副手羊舌职也死了。晋侯公又问：“谁可接任？”祁黄羊答道：“其子羊舌赤适合。”晋侯公便安排祁午做中军尉，羊舌赤做佐助。祁黄羊的做法得到朝野内外的一致称赞，人们称道他外举不避仇，内举不避亲，推荐仇人不是谄媚，举荐儿子不是偏爱，推举副手不是结党。《商书》说：“不偏私不结党，君王之道浩浩荡荡”，说是就是祁黄羊推荐人才的故事。
外举不避仇除了要有宽容之心外，还要有为公择人的品质；内举更应消除私欲的挑战。此外要做到这两个方面还要有爱才之心。
确实，要做到这两方面很是不易，对仇人人们往往认为与之不共戴天，更何谈去选用他了。亲人呢，毕竟“血比水浓”，能帮一把是一把，有机会当然是“
近水楼台先得月”。如果真是这样，或许有点符合人性，人嘛总是有一点自私的，但反其道而行之呢，这不正好说明了人格的高尚。择人任人主要是看其才能，这才是最关键的。
尽管亲人也可以任用，但最好对亲人要求更加严格一些，这样才能服人，不然就会由于亲人的失败落个任人唯亲的骂名。
1912年元旦，孙中山的大哥孙眉出任广东都督，而且孙眉本人也极其支持革命，数次捐巨款支持起义，为革命事业立下了汗马功劳，出任此职本无可厚非。但孙中山得知后，马上致书广东各团体予以劝阻，又致函其兄弟：“粤中有人议举兄为都督，弟以为政治非兄所熟习，兄质直过人，一人政界，将有相欺以其方者……”最后孙眉也听从劝告而没有出任广东都督。可见孙中山不任人唯亲，在选择人才上以能力为准，对亲友甚至更加严格要求。
对亲人、亲友的选任难以做好，选任“仇人”更是不易。首先，这需要自己有大肚能容之量，不计前嫌，一心为公；其次还要处理好与旧部属的关系，小心被旧部认为自己喜新厌旧。
总而言之，不管是亲近之人还是持不同政见之人，该用的时候就得用，这是事业成功的关键之一。
将有失公平的用人心理剔除干净
管理者要克服种种不良的心理状态，牢记用人以公，选拔人才使用人才都要出以公心，为了组织的长远利益和发展，而不是为了自己或小团体的利益，这样才能为组织发展储备丰富的人才资源。
出于公心选人留人用人，是管理者必须具备的重要心理素质之一。只有这样的管理者才能任用贤人，不任人唯亲，不拉帮结派；才会用人所长而不浪费人才；才能真心为组织谋良才。管理组织的职位设置和管理的职权有限，而组织内有才华、有能力的人很多，管理者用什么样的人，用谁，是非常棘手的问题。如果不加选择而贸然行事，必将引起方方面面的矛盾，不利于团结和工作。
因此，现代企业管理者的用人，要有一个正确的出发点，那就是要出以公心。要以有利于管理组织发展和组织成员积极性的调动为出发点，不讲私情，不搞妥协，不回避矛盾。真正将愿为管理组织作贡献而又有真才实学者提拔任用到各级管理岗位上，以推动组织目标的高效实现。管理者用人，不可能使各个方面和每个人都满意，只要是出以公心，出于事业发展所需，最终会赢得尊重，赢得人心。因此，管理者在培养用人的公心的过程中必须要善于克服以下几种不良的用人心理。
1．信谗心理
在相当多的组织中，总是有那么一些心术不正的人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布流言蜚语，干扰决策者用人决心和意图。使决策难辨真伪，产生偏信谗言的心理状态。造成的恶劣后果是：
（1)压抑优秀人才，良莠不分。对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的人予以伤害；对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取的人予以伤害。
（2)使组织氛围恶化
抑正纵邪、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正之辈弹冠相庆，使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目标。
（3)损害决策者威信。由于信、纵谗言，导致人际圈子越来越小。有的企业的决策者就是由于嫉妒心理和信谗心理，把好端端的企业搞垮了，人才大量流失，信誉下降，产品销售不出去，最后只得倒闭。
2．怕担风险心理
在一些人眼里，年轻人办事不牢，个性强的人容易捅娄子，这两种人被提拔进管理班子总是不那么容易通过。尤其在一些国有企业里，年轻人即使进了班子也是往后排，个性较强的“野马”进班子也就更难。怕担风险的另一表现是用人不讲时效。研究证明，很多脑力劳动者，其工作早期是最富有效率的年代，这些人到40岁以后，年龄和成就之间往往出现了反比关系。遗憾的是，这些研究成果并未引起用人单位的足够重视，在一些人的眼里，30岁属“嘴上无毛”之列，40岁还是“嫩扁担”一根，硬是要等到人家“老”了、“成熟”了以后才给提拔。可悲！
以上几种不良心理状态是管理者在用人过程中很容易出现的，管理者要克服种种不良的心理状态，牢记用人以公的准则，选拔人才使用人才都要出以公心，为了组织的长远利益和发展，而不是为了自己或小团体的利益，这样才能为组织发展储备丰富的人才资源。
让所有人都有建言献策的公平机会
某些单位管理者不屑于与部下平起平坐，把等级观念看得很重，认为决策权是自己地位的象征，不想与部下共同决策，这种带封建色彩的管理思想早就过时了。
也有的管理者认为自己了解的情况，比部下全面，自己的能力、水平也比部下强，部下提不出比自己更高明的计策来，这是许多管理者共同的误区。应该承认，这些人成为单位最高领导人，的确是因为有过人的才干，但往往正是这些能力强的管理者，自恃才高，不愿听部下看似愚蠢的意见，独断