1.人生必须高开高走
销售员就像在战火中出生入死的士兵，幸运的是，在这个战场中没有一个人会身殉沙场。但这并不表示销售员可以不用必胜的竞争心理来武装自己，或者是其本身或公司可以不讲求战场策略与技巧。
大多数销售员都觉得自己在孤军奋斗，事实上，公司已经在你身上投下了巨额投资。商场上的胜败，大部分取决于你和工作伙伴的绩效，你们都有一项共同的奋斗目标：为公司争取胜利。公司的成败与你的成败休戚相关，要有和公司共存共荣的意识。其实销售员并不是在孤军作战，你是在前线为争取客户而奋战，这是一场关键性的战争。如果你或公司掉以轻心，将会把客户拱手让给竞争对手，最后身殉商场——亦即未争取到业务。
激发必胜的竞争心理
你一定会尽全力去赢得客户的满意，因为周围一定也有不少竞争对手和你一样迫切地想要赢得客户的芳心。其他公司的销售员也会奋力一搏，争夺生意机会。你一定要积极面对，避免成为商场上的败将。
每当我提及此观点时，别人总会责怪我太夸张。不管他们有何想法，我只是向他们声明，如果戏剧化这一招对某客户行得通，为何不试试看？
如何激发自己必胜的竞争心理呢？以下是一些可行之道。
（1）设法搜集有关竞争对手的资讯
从客户那儿打听竞争对手的动态。此外，也将竞争对手对你的看法列为资讯搜集项目之一，将重要资讯传给顶头上司。
（2）发生问题，立即向上呈报
一旦得知客户在产品使用方面有问题，而且问题的严重性足以促成客户重新考虑其采购决策，一定要赶快把这个“烫手的山芋”丢给上司，以便及时采取补救措施。
（3）培养团队精神
公司的其他人员，包括行政人员、生产人员、销售部门的其他人员，都在和你一样为一项共同的目标——公司的成功——而奋斗。避免在同事之间挑起无意义的争端，和他们分享能让公司更上一层楼的关键资讯，以乐观、积极的心态去从事工作。
（4）设定目标，全力以赴
把每天的行事表当作一份作战计划，然后全力以赴去完成自己设定的目标。绝对不要有志得意满或自甘平庸的心态。
不少公司也在积极维系销售员的高昂战斗心理，他们的做法包括建立良好的沟通管道、确立明确的公司目标，以及永续经营的决心，这样，他们手下的销售员
一定会奋力向前。
如果你在这类公司做事，那就恭喜你了。如果不是这样，我将遗憾地说，贵公司尚待改进，请尽全力帮助它达成这些标准。如果你无法为自己所属的军队奋战，就另外找一支值得效力的军队吧，然后为之奉献一切。
训练自己的竞争力
现代社会竞争激烈，要想在竞争中立于不败之地，就要在下述六个方面训练自己：
（1）在工作中磨炼自己
“不进步，就退步”。一个人各方面能力的磨炼，都是如此。商人在工作上所受到的磨炼往往是多方面的，所以他们知识的丰富，远非一般从事专门工作者可比。如今一般毕业生，多半投入商业，虽然用非所学，他们却在工作中得到磨炼。
（2）适时抓住机会
经营商业，在一百年以前，被认为是不高尚的事，但时至今日，随着世界文明的进步，各国的商业都已呈突飞猛进之势，其地位之重要，已占全部行业的第一把交椅。
要从事销售工作，一个知识广博、经验丰富的人，远比那些庸庸碌碌的人容易获得机会。当然，在事业经营之前，能够准备得越充足越好，经验积蓄得越多越好。一个初入社会的青年，当他的地位逐渐上升时，他一定有不少机会，可以从各方面学得一件事情的精髓。如果他能抓住这些宝贵的机会，他迟早会获得成功。有位商业界的先辈说：“我的职员，没有一个不是从最基层依次升迁的。”俗语说，“有益于职务，就是有益于自己”。任何青年，如果能在开始服务时就记住这句话，他的前途一定是客户的目的。凡通过我们考试且被任用的青年，只要自己肯上进，都不难逐步获得良好的位置。
（3）不能浅尝辄止
一个熟悉商情、经验丰富的销售员，在商业界里，无处不可立足。那些企业家随时都在向各处访求勤勉刻苦、敏捷伶俐、意志坚强的销售员。因为这种人，必千方百计地求得完美，求得发展，求得成功。
一个初出茅庐的年轻人，对于商业情形，必须随时观察，处处注意，必须将其研究得十分透彻。千万不可粗忽疏失、学得一知半解就罢手。须知虽小至微尘，也应仔细观察，虽千辛万苦，也应努力经营，这样一来，一切中途的障碍，无不可以一扫而尽。
（4）要有不畏险阻的勇气
许多青年人做起事来都喜欢避繁就简，对于其中麻烦、困难、乏味的部分，随意趋避，不愿接触。好像那些打算占领敌人阵地的士兵，却不愿麻烦手脚去破
坏敌人的炮台，结果，必然被敌人轰得东躲西闪、无处安身。所以一个希望胜利的人，必须不分巨细，悉数决心征服，不畏艰险，勇往直前。
有一句很好的格言，可以写在无数可怜的失败者的墓碑上：“只因没有好好地准备，所以糊里糊涂地失败。”有些人，虽然很努力，但因他们事先没有准备妥当，不得不大兜圈子，以致一生都走不到目的地，达不到成功的境界。
（5）做事要用心
有不少人，对于眼前的事物，往往不知不觉。有人在一家商店里已经服务多年，对于经商营业却仍是一个门外汉，原因是他们做事总是睁一只眼、闭一只眼，从不留心任何与他接触的事物。但那些精明干练的销售员只做上两三个月，对于店中大小事物就了如指掌了。
（6）不断充实自己
有些销售员，随时都在磨炼自己的工作能力，任何事他都要做得高人一筹；他总是睁大眼睛望着一切接触到的事物，观察思考得完全明白才罢休。他无时无刻不抓住机会学习、磨炼、研究。他对有关自己前途的学习机会，看得非常重要，远在财富之上。
他随时都学习工作的方法和待人的技巧。一件极小的事情，在他眼里，总觉得有学好的必要；对于任何方法，他都要详细研究考虑，探求成功的奥秘。当他把这许多事情都学会之后，他所获得的，比起有限的薪金，要可贵得多。他的工作兴趣，完全系于学习与磨炼上。
那些才智卓越的销售员，一定会利用晚上的闲暇时间，把白天所见闻所思考的工作方法与应对、技巧从头研究一番。这样一来，他所获得的益处，比白天工作所得的薪金多很多。他很明白，这些学识是他将来成功的基础，是人生的无价之宝！
2.在同行中建立自己的知名度
在生意场中，往来的几乎都是同行，而且转来转去也几乎都是在同一个圈子里。既然是同行，所面对的客户自然都是一样，换句话说大家都是竞争对手，彼此都在互相竞争。虽然如此，在某一方面大家还是站在相同利益立场上共同存在的伙伴，如果忽视了伙伴的存在就无法互相竞争。而且同行之间的关系又更为密切，正因为如此才会彼此攻击。拓展交际范围、利用多数人的智慧、保持着共同的话题及目的与同行交往，建立交往基础，才能在谈生意时占有优势，及早得手。
你要积极地参加由同行所举办的研讨会、旅行、宴会。交换名片之后，再积极地与之交谈，让对方记住你的脸孔与名字。之后如果有任何问题或疑问就
可以成为彼此交往的话题，如果能把握住见面的机会更好。
如果能够利用这种方式在同行之间逐渐打出知名度，每天进步一点就能很好地拓展自己的交往。利用竞争的机会让自己的名字出现在对方的公司，不论这种方式建立的评语是好是坏，只要自己在外面的名声响亮，连带地也会提高自己在公司内部的知名度。
从事广告宣传工作的人，能够在这个狭隘的世界中取得许多有利的信息，就是因为他们懂得利用同行之间的各种关系，这也意味着广告业者很善于运用交际技巧。这个社会中，人的缺点就是工作上的往来完全是以利为目的，因此不能彼此信任，能否在这样的环境中出人头地，就看你有没有用心去做。
3.好的领导人必须是造梦大师
在实际工作中，没有多少人是天生的销售员，所有优秀的条件也很难都体现在一个人身上。所以，对销售员的训练是销售经理一项非常重要的工作。作为销售管理人员，懂得激励员工、懂得为员工造梦，并让他们成长，是非常重要的。
很多企业都面临着销售队伍激励随着队伍的成熟而逐渐弱化，进而影响整个营销系统的工作效能，使得企业产品要么还没有成长为一个市场的主流产品，便快速凋零；要么在成为主流产品，并开始大规模赢利之后，迅速地进入衰退期。
这一切问题的根源就在于这个队伍的激励体系中，缺乏一台能够为其提供永续动力的“永动机”——销售激励。销售激励，是销售动力的能量来源，销售激励的有效性直接关系着销售队伍的整体战斗力，关系着产品生命周期的延续，市场的掌控，甚至关系到企业的未来。
销售激励是一个引导销售员和强化行为的过程。激，就是诱发动机；励，就是强化干劲。激励对于团队工作而言是不可或缺的必要条件。激励是销售团队保持高绩效的一个重要方面。销售经理恰当地使用激励方式，可以使团队成员保持旺盛的斗志，积极地投入到销售工作中去，从而提升销售业绩。
为了有效地建立激励机制，可以用梯子定理形象地说明。该定理认为：一个独立稳定的梯子必定由四个纵边组成。其中，由两个纵边组成两个相对应的横梯。这四个纵边包括两对：一对是由职务与职称为两纵边组成的晋升横梯等级，即晋升激励。另一对是由物质与精神为两纵边组成的奖励横梯等级，即奖励激励。而在现实中，不能过于强调某一种激励而忽略“梯子”的其他各边，否则就会导致激励这个“梯子”的不稳定。作为销售经理一定要
把握好激励这架“梯子”四个纵边的平衡。
激励不外乎物质激励和精神激励。这里主要强调的是后者，也就是精神激励。因为物质激励取决于整个公司的奖励制度，这不是团队管理者所能左右的。而精神激励却是团队管理者可以完全把握的，也是最有效、最低成本的方式。精神激励是最容易做的，也是最难做的，因为这取决于管理者的情绪和耐心。有时候一个小小的表扬，比奖励几百块钱更能激发成员的热情和斗志。
制订激励计划之前，必须彻底消除反激励因素。尽管这是一项非常艰巨的任务，但是如果销售经理认真分析，就可以找到一些有效地消除反激励因素的方法。
（1）明晰地界定工作
模糊的工作职责和自相矛盾的工作标准是最严重的反激励因素之一。销售团队内的大多数销售员对工作的不满是由于职责不清晰和职责冲突引起的。如果销售经理能在工作描述中明晰地定义销售员的工作职责及其在团队中所处的地位，就能清除掉这一反激励因素。在销售团队发展壮大的过程中，各团队之间以及团队成员之间联系的纽带显得更为重要，而明确清晰地界定销售员之间及各团队之间的工作职能是非常有必要的。
（2）提供适当的指导
不当的指导是最严重的反激励因素之二。它将导致销售额的下降，使有潜力的销售员得不到发展，恶化未解决的人事问题，以及导致优秀员工的流失。适当的指导离不开对管理层有力的培训与再培训。而对团队相关管理者的评估也不能只看他们所管辖区域的销售业绩，还要看他们的指导技巧。
（3）提供发展机会
缺少晋升或个人发展机会也是严重的反激励因素之三。许多企业没有意识到，反激励因素将使它们失去有管理潜力的骨干人员。在对销售员进行评估时，应该准确判断哪些人具有管理潜力，并提供给这些人以充分的发展空间与机会，不要让他们感觉“英雄无用武之地”，从而产生跳槽的念头。同时，这也是为企业培养和储备管理人才的好办法。
（4）实施公平的报酬
公正的薪酬和福利方案能在很大程度上激励销售员。但是，如果销售员认为薪酬和福利存在着不足和不公平，它们会成为强大的反激励因素。企业应不断地评审薪酬计划使它尽可能公平，并可以开展调查，与同行业其他竞争企业的薪酬计划相比较，最大可能地保证薪酬的公平性。
消除工作中的反激励因素是一个连续的过程。市场环境、企业的
市场战略、国内外竞争形势以及政府规定的变化，都要求销售经理不断地检验销售团队的工作描述、评估系统和培训计划。另外，年龄分布情况、经济环境以及大学毕业生对销售事业的认识都可能改变可供聘用人员的状况。这些动态因素要求销售经理反复调查，以断定并减少反激励因素。
如果销售经理真正要激励销售团队，就必须选择合适的激励方式，并把针对团队成员个人进行的激励视为自己的职责。激励方式为激励实施提供了具体指导方法的选择。一般而言，针对销售团队成员个人的激励方式主要有以下几种：
（1）目标激励
所谓目标激励，就是把销售团队大、中、小和远、中、近的目标相结合，确定一些可以达到的销售目标，使销售员在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧紧联系，并以目标完成的情况来激励销售团队成员的一种激励方式。
销售经理应该让每个销售人员都感到他是这个团队的一部分，都在为团队目标的实现做贡献。如果你忽视了哪怕一小部分销售员，也就失去了他们产生销售收入的机会，重要的是，这些销售员由于感到不被重视和认可，积极性和自尊心都会受到挫伤。销售经理在每次销售会议上，不能顾此失彼，要确切地体现“团队”销售的观念。
（2）榜样激励
榜样的力量是无穷的。在团队中，大多数人都不甘落后，但往往不知该怎么做，或在困难面前缺乏勇气。因而，销售经理可以在一定时间段内对销售人员进行评选，把优胜者作为榜样；通过树立销售团队中的典型人物和事例，表彰先进，营造典型示范效应，使全体团队成员向榜样看齐，让其明白团队提倡或反对什么样的思想、行为，鼓励团队成员学先进、帮后进、积极进取团结向上。
同时，可以为团队成员找到一面镜子，树立一个榜样，为其增添克服困难、实现目标、争取成功的决心及信心。此外，作为团队管理者，销售经理要及时发现典型、总结典型，并用好、用足、用活典型。
（3）工作激励
用其所能，扬其所长，避其不足，丰富工作形式、工作内容，合理安排工作任务，通过工作本身对销售员产生有效的激励作用。
（4）培训激励
如今，许多企业把培训作为一种激励手段，效果十分好。对团队内的销售员进行培训是一项投资———针对人力资源的投资，针对未来的投资。随着知识经济的发展，企业和销售员对培训越来越重视，甚至在转换职业
时都把曾接受的培训作为一项资历。
（5）授权激励
大多数人都愿意承担责任，愿意掌握权力。因此，销售经理要善于向销售员授权，实行授权激励，把本来属于销售经理的某些权力授予销售员代为行使。授权要将责任、权力一起授予，使销售员承担更多的任务，并享有相应的权力，完成得好还应给予奖励。但要注意，授权和分权是不一样的。
（6）环境激励
环境激励是指创造一个良好的团队工作环境氛围，使销售员能心情愉快地在团队内开展工作。环境激励可以直接满足销售员的某些需要，还可以形成一定的压力和规范，推动销售人员努力工作，创造优良业绩。
（7）民主激励
充分发挥销售员的主人翁精神，邀请销售员参与到企业的管理、重大决策当中去，邀请销售员参与到销售计划的制订等销售管理工作当中去，让销售员有归属感、荣誉感和责任感，从而充分调动销售员的积极性和主动性。
（8）物质激励
奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。物质激励是最基本的激励手段，通常也是最有效的手段。在物质奖励状态下，能发挥自身能力的50％～80％。可以运用的物质激励手段很多，包括工资、奖金以及各种福利。但物质激励会养成人们的依赖心理，一旦把奖励的内容取消，销售员就会失去工作的动力。
（9）精神激励
当物质奖励到一定程度的时候，就会出现边际效应递减的现象，而来自精神的激励作用则更持久，更强大。在适当精神奖励的状态下，能发挥自身能力的80％～100％，甚至超过100％。精神激励包括表扬（尤其是公开场合的表扬）、发放荣誉奖品和奖章、与企业领导合影、授予称号等，这是对销售员贡献的公开承认，可以满足销售员的自尊需要，从而达到激励的目的。
在制定奖励办法时，最好本着物质和精神奖励相结合的原则。同时，方式要不断创新，要有新颖的刺激和变化的刺激。但反复多次地使用后，奖励的作用就会逐渐衰减；奖励过频，刺激作用也会减少。
（10）竞赛激励
销售工作是一项很具挑战性的工作，充满艰辛和困难，因此，销售经理要不断地给予销售员充电的机会。开展各类竞赛活动无疑是一个很好的方法。企业常用的竞赛激励有销售业绩竞赛、新客户开发竞赛、回款竞赛等。
（11）进行工作调
整
在识别销售员的个人需求之后，销售经理就必须确认团队成员所从事的工作的确能使其受到激励。如果不能使其受到激励，则销售经理有以下几个选择：
①停止对他（或她）的任命，将其调到更适合的岗位上去。
②进行工作调整以提供其更多机会，或者意识到该工作不能满足其个人需求而宽容其业绩不佳。
③根据销售员目前以及今后对工作的需求为其进行工作调整。
（12）关怀激励
了解是关怀的前提，作为团队管理者，销售经理对团队成员要做到“八个了解”，即了解成员的姓名、生日、籍贯、出身、家境、经历、特长、个性特征；“九个有数”，即对成员的工作状况、住房条件、身体情况、学习情况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往心里有数。经常与成员打成一片，交流思想感情，从而增进了解和信任，并真诚地帮助每一个人。如果销售经理能做到这些，定能让销售员备感亲切，有团队如家的感觉，因此，其责任感也会大大加强。
（13）支持激励
销售经理要善于支持团队成员的创造性建议，充分挖掘成员的聪明才智；使大家都想事，都干事，想创新。支持激励既是用人的高招，也是激励销售员的办法之一。常见的支持激励包括以下几个方面：
①尊重销售员的人格、尊严、创造精神。
②爱护销售员的积极性和创造性。
③信任团队成员，放手让其大胆工作。
④当销售员工作遇到困难时，主动为销售员排忧解难，增加销售员的安全感和信任感；当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。
⑤向上级夸奖团队成员。当销售经理向上级夸赞团队成员的成绩与为人时，团队成员是会心存感激的，这样便满足了团队成员渴望被认可的心理，其干劲会更足。
4.在金字塔尖上挖得人才
有效发挥销售在企业经营中的作用，让合适的人做合适的事，其中关键一点就是找到合适的销售员，并发挥其潜能来为企业创造效益。管理学者吉姆?科林斯在《从优秀到卓越》一书中特别提到要“将合适的人请上车，不合适的人请下车”。
优秀的销售经理所做的第一件事不是决定去哪里，而是决定哪些人去。他首先要挑选合适的人上车，然后将合适的人安排到合适的位置上。因此，销售经理的首要工作之一就是建立一支合格的销售队伍。这就必
须从销售员的招聘与选拔上下功夫。
招聘新的销售人员加入企业，对企业来说是其新陈代谢和成长的一个必经过程。为使招聘富有成效，要做好招聘前的准备工作。
第一，要做好销售员需求计划。在企业进行招聘工作之前需要明确几个问题：需要多少人？需要什么样的人？将在什么时候需要他们？将从什么地方获得这些人才的供给？将如何获得这些人才？需求计划就是要解答上述问题。
第二，对招聘工作职位进行分析，包括要招聘的销售人员是什么层次，他要做的具体工作有哪些，他在组织中的位置是怎样的，具备什么样素质的人才能胜任。
第三，根据企业的实际情况有效地选择招聘形式和招聘媒介，并做好招聘广告的设计。
在确定了以上问题之后，销售部门要向人力资源部门提交销售员招聘申请表，以获得人力资源部门的协作。招聘申请表中应说明需要招聘的人数、性别、年龄、学历、工作经验等要求。
为了获取优秀的销售员，不少公司已经采取了常年招聘的措施，但是能否招聘到优秀的销售员取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要的因素。下面就是招聘过程中应该注意的七个问题。
（1）简历并不代表本人
简历的精美程度与应聘者的个人能力无关。招聘者可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步判断出是否需要安排面试。但招聘者应该尽量避免通过简历对应聘者做出深入的评价，也不应该因为简历对面试工作产生影响。虽然不能说应聘者的简历都会有虚假的成分，但每个人都有美化自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将缺点深深隐藏。
（2）工作经历也很重要
对于销售这个职业来说，工作经历远远比学历重要。工作经历能够反映一个人的能力特征。特别是一些从事过较长时间销售工作的人，他们身上都会积累一些为人处世、与客户打交道的技巧，如果和他以前不是同一个行业的销售工作，那他只需了解一些公司和产品的知识，就会很快进入状态。但这并不是说学历不重要，也不是说销售行业排斥应届毕业生，只是说在销售行业来说，学历不是那么重要。
（3）不要忽视求职者的个性特征
对于岗位技能较为适合的应聘者，我们要注意考查他的个性特征。首先要考查他的个性在销售这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在其他方面适合销售这一